第1506章绩效考核体系

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    很多技术人才的性格都很孤僻，都不爱跟人打交道。
    越是天才越是不想跟笨蛋说话。
    可现实社会是这种人吃不开，在公司里不受欢迎，在考核中因为跟同事的关系相处得不好，表达能力不足，也容易遭遇低分。
    数字化考核就不必了。
    只看工作。
    所有的工作成果都有在线记录，甚至同事之间可以一句话不说，爱谁谁！只要工作，并拿出结果就够了。
    像过去那种实干的不如会说的，努力的不如溜须的，有成绩的不如有关系的……这种弊病要坚决杜绝！
    其实就是尽量减少“以人为主”的主观评判，避免心理学中的一个很普遍的认知偏差——多看效应。指的是我们会对熟悉的人与事，产生过多的好感。引用到绩效评估当中，一些不成熟的管理者，可能就会把高绩效给自己更“熟悉”的员工，而不是基于员工们的业绩产出进行判断。
    要给出实实在在的所有数据都清晰可见的综合信息来进行数字化评价。
    可是，传统的人事工作人员基本都是文科生，让他们用理科思维去开发一款数字化招聘、考核的工具，这是强人所难。
    所以周不器已经安排好了。
    他要许亮杰去紫微星国际担任主管人事工作的副总裁，辅助首席人力官的工作，同时主导国内外的产业线，开发这款产品。
    紫微星的规模越来越大。
    如果欧洲区的发展顺利，未来两年，欧洲区可能会有5000名员工。如果欧洲区的发展稳定、长久，且表现出了跟硅谷巨头掰手腕的强竞争力，那未来5年内，欧洲区的员工可能会超过2万人。
    这么多人，还都是不同国家不同文化的员工，再用传统的以人为导向的人事管理模式，那就太难了，还是以工具为导向的管理更具标准化。
    制度不能跨国，不同国家有不同的信仰和文化背景。
    这是跨国公司最大的难题。
    但是工具可以。
    决策会完了，就是各种各样的产品会。
    周不器只能提几个粗浅的想法。
    归根结底，是想让紫微星做一件世界级的大事，产业数字化是大势所趋，其中当然也包括人力资源行业。
    郭鹏飞跟着他，一起去参观了他的办公室。
    没错，紫微星首都的总部已经正式竣工。
    总共14栋楼，其中主楼7栋，附属楼7栋。
    其中东北角最靠外的那一栋高达9层的附属楼，已经交付给了婕妤传媒，变成了婕妤传媒的总部大楼。
    周不器本以为自己的办公室也就是简简单单，最多是三间套房就够了。
    毕竟是互联网公司，不好太过夸张。
    没想到，公司给他搞出来了一套超级办公室，这套办公室一共有12个房间，分别是会客室，数字会议室，主办公室，卧室，两个洗手间，机要秘书室，衣帽间，健身房，书房，茶室，影视音娱乐室等等。
    周不器不动声色地参观，“这是你搞出来的？”
    郭鹏飞笑哈哈，“对，怎么样？”
    周不器道：“过了。”
    郭鹏飞不以为然，“过什么过？一个大老板，搞得那么寒酸，像什么样子？”
    周不器没好气的道：“作秀都不懂吗？老板的办公室寒酸了，员工才会有更公平的感觉，才会同甘共苦。”
    郭鹏飞撇嘴道：“你天天私人飞机的飞来飞去，还想给人朴实无华的感觉？谁都不是傻子！再说了，你现在也不下一线了，跟员工距离都拉开了。这是董事长办公室，连高管都不能挨个房间地乱走。你不在时门就锁上了，谁也进不来。”
    “嗯。”
    周不器还是觉得没有必要，有些浪费了。他现在天南地北地到处飞，一年在这里办公的时间并不多。
    郭鹏飞带着他一边参观，一边说：“你说的这个人力资源的工具，野心挺大，可适用的范围挺小吧？”
    这时，走到了卧室里，嗬！
    这床可真够大的，足以供四五个秘书躺在上面休息了。
    周不器咳了咳嗓子，赶紧从卧室里退出，转到旁边的健身房转了一圈，边走边说：“小吗？不小。国内的人力资源管理行业还比较落后，连互联网行业都在普遍应用kpi，而不是okr。这是劣势，也是优势。”
    “优势？”郭鹏飞有些不解，“落后了还有优势？”
    周不器道：“落后的优势，就是可以更容易地跳级，而不会产生应用惯性。”
    就像手机的二维码支付一样。
    国内在这个领域是最好的，比欧美发达国家还优秀。
    为什么？
    因为发达国家已经建立起了很成熟的金融体系，从现金体系、支票体系，再到信用卡体系，是一个台阶一个台阶的进步。
    即便是十年后，还有很多上了年纪的

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