第四百五十三章将与帅

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    想到毛台，陈阳转头看向秦雨，“秦总，今年大盘跌到谷底的时候，毛台入几手呗。”
    秦雨喝了一口果汁，咽下去说道，“你都有西江大曲了，要毛台干嘛？”
    西江酒厂有虹谷资本的投资，占了足足百分之五十的股份，以创未来在西江县的地位，几乎与老板无异。
    陈阳嘿嘿笑道，“喝西江的酒，赚毛台的钱，不矛盾嘛！”
    黄珊夹起一块鱼糕放嘴里，看着陈阳问道，“你很看好白酒股吗？”
    陈阳耸耸肩，“我不是看好白酒股，是看好国内经济，毛台用了十年时间，不停地讲故事讲故事，把假的说成真的，也把自己真说上了国宴桌头，
    不管过程怎么样，这结果就是，毛台真成了名气最大国酒，
    以国人的惯性，你觉得毛台会愁销路吗？！”
    民间向体制内看齐，这是国人的传统，正所谓上有所好下必甚焉，奥迪车卖得这么火，就不是因为体制内钟意这个牌子么，后来上面的人调头，转而提倡使用国产车，这个牌子便也跌下神坛，成了bba里面垫底的。
    黄珊深以为然地点点头，对着秦雨说道，“等他们的股价跌下来，尽管放手去扫，最好扫进十大股东，长期持有！”
    秦雨翻了个白眼，“真是酒鬼！”
    黄珊不以为意，转而看向陈阳，“你不说我还不觉得，听你这么一说，我就想啊，毛台能上位，咱西江大曲为什么不可以？
    就算上不了国酒的台面，做个中等商务或宴会用酒，总还是可以的吧，我决定了，对西江酒厂进行包装，争取用三年打响名气，再用三年完成上市！”
    陈阳端起酒杯抿了一口，呵呵笑着表示没意见。
    闲聊并不能放慢众人伸筷子的速度，不一会儿，便有三四分饱了，
    黄珊啃完一块筒骨，擦了擦手，对着陈阳问道，“哎，刚才你说所有公司都进行改革，搞什么二元制，什么意思？”
    做二元制绩效的公司不是没有，比如某些部门做kpi，有些部门直接按业绩算提成，也算是一种二元制，
    但是陈阳的意思明显不是这种，要不然他不会说所有公司进行改革，再说了，目前各家公司内部，就是根据岗位性质的不同，制定了不同的考核方式，
    要这么算的话，那公司里面就不是实行二元制，三四五六元的都有！
    陈阳放下筷子，擦了擦嘴，对着黄珊说道，“宝捷的培训机制，核心是直接经理制和导师制，再配合丰富多彩的培训方式，并针对员工不同阶段的需求，为他们提供各种精心设计的课程，
    这里面，直接经理制和导师制又是重点，
    直接经理制，就是不管员工处于什么级别的时候，都由他的直接上级，作为他最重要的培训导师，对他进行一对一的商业技能指导，这种指导甚至可以大到怎么与客户谈判，又可以细致到每一件小事的处理，甚至于商务宴请时就餐的礼节，
    同时，搭配的导师制，又让一位老员工做他的职场导师，从企业文化，员工心理等角度，对员工的归属感培训做了补充，
    以在岗培训为主，丰富多彩的课程培训为辅，这才造就了宝捷独具魅力的培训机制，
    不过，好的设计更需要好的执行，
    宝捷为了能让他们的这套培训机制顺利贯彻落地，便设计了独一无二的内部提升机制，
    内部提升制已经成了宝捷企业文化最显著的特征之一，与这项机制密切相关的是另一项轮岗制度，以及极具人性化的工作方式选择权，
    但无论是内部晋升还是轮岗，都又与他们的培训机制紧密连接在一起，”
    陈阳双手打了个手势，正色说道，“宝捷认为，你的岗位业绩是很难定义你是成功的，因为有可能你的业绩只是因为平台的作用或者团队的努力，而不是你自己的本事，只有在你培养的人比你更优秀的时候，你才是成功的！
    所以每一个员工的晋升，都跟他们是否能够成功胜任导师密切相关，
    每一个主管、经理、总监、乃至副总、总裁，手下都必须有可以提名晋升的人才，他自己才能得到相应的奖励和提升，
    反过来，他自己得到提升之后，他的上级也才能获得奖励，如此循环，才是宝捷公司能够源源不断孵化人才的根本！
    在宝捷，上司不会嫉妒下属优秀，只会担心下属不够优秀！
    如果我们要借鉴宝捷的优点，不是去看他们给员工培训了什么课程，那是适合宝捷的，不是适合我们的，对我们没有任何用处，
    对我们有用的，就是他们这一套人才孵化机制，也就是必须通过对手下人才的培养，才能得到晋升的机制，
    这套晋升机制，就是我说的二元制其中的一元！”
    黄珊皱起眉头，默默思索陈阳的话，
    陈阳也不着急，一口小菜，一口小酒，吃

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第四百五十三章 将与帅

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