第六回无缘并肩共创业，祝福前程似阳春

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就一定正确。她明白，任何观点都有其局限性，就连自己老师的观点也不例外。在林湉湉和大家的讨论中，每个人都有自己独特的见解，这是自由发言的环节。但当张金枇引出自己老师的观点和定义时，这就像是树立了一个“标准”。不管这个标准是否准确，大家只有两个选择：要么推翻这个标准，用更有力的证据来建立新的标准；要么就围绕这个“标准”，构建一套验证体系，明确它的“内涵”和“外延”。很多人可能不太懂这种逻辑，只会简单附和，而能稍微举例说明标准适用情况的，就已经很不错了。
    张金枇之所以抛出一个“标准”供大家讨论，是因为在公司里，每个人提出的解决方案可能都有道理。但一旦确定了一个方案，大家就必须齐心协力按照这个方案来执行。如果这时还有人坚持反对公司采纳的方案，那显然这样的人是不适合被录用的。
    林湉湉、卜冰晶、黄颖三人还在为自己在讨论中的表现得到认可而高兴，却不知道自己其实刚刚经历了一场险象环生的考验。在张金枇的评估中，她们有幸有惊无险地过了这一关。
    在听取了大家的意见后，张金枇对大家表示了充分的肯定。看了看时间，她适时地结束了讨论，让大家回到各自的工作岗位，继续完成手头的任务。
    林湉湉坐回电脑前，心情明显轻松了许多。她微微一笑，手指在键盘上飞快地跳跃，不一会儿就给那位应届研究生的感谢信写完了。感谢信写得情真意切，连她自己都被感动了。她点击提交任务审核，然后继续投入到第四封感谢信的撰写中。
    在这个无问七子团队里，张金枇是唯一一个，完全领悟了无问僧的人资管理理论与实践精髓的弟子。然而，在过往的职场生涯中，她总是遇到阻碍，不是老板觉得成本太高，就是觉得流程繁琐。这次在滴水岩影画舫公司得以全面实践，起初她也有些惴惴不安，特别担心赵不琼会反对。但出乎意料的是，赵不琼不仅全力支持，还贡献了不少金点子，进一步完善了这套人性化的人资管理体系。比如给未录取的应聘者写感谢信这个点子，就是赵不琼提供的，她还给出了好几个精彩的模板。
    到了晚上八点左右，张金枇拿起手机拨通电话，通知那个在总评分中脱颖而出的第一名应聘者，邀请她明天来公司参加复试。她始终贯彻着一个原则：只要大家在综合评定中给出第一名，无论自己是否有更合适的人选倾向，都必须给予第一名公平竞争的机会。
    这个原则来源于无问僧曾讲述的一个真实案例：“当年我在BJ一家企业担任老总时，采用了两轮游戏的方式测试应聘者。其中有一个应聘者的反应速度竟然达到了惊人的0.25秒！尽管她的性格和品德评价并不高，并不是我喜欢的类型，但她的总分依然排名第一。最终，我决定录取她，给予她与其他人公平竞争的机会。她的表现确实不俗，在公司的业绩一马当先，长期稳居榜首。”
    张金枇知道，凡是这种故事，必定有“后来”的情节，她好奇地问：“后来呢？”
    无问僧笑道：“后来啊，你应该能猜到，后来她投奔了我们的竞争对手，成了我们的心腹大患。那我问你，你认为我当初到底是否应该录取她呢？”
    张金枇记得自己当时毫不犹豫地回答：“那当然不应该录取她啊！”然而，无问僧却坚定地告诉她：“错！必须录取！”面对她的困惑，无问僧解释道：“当一个原则确定之后，你就不应该在原则执行期间违背它，否则原则就不再是值得遵守的原则。”当她进一步追问“那万一原则有问题呢？”时，无问僧的答案是：“事后检讨，然后找出原因，确定原因没问题后做检验。如果需要调整原则，那就调整后再按照新的原则执行。”
    那新的原则到底是什么呢？这其实因地制宜，不同企业会有不同的选择，有的企业可能会选择调整评估标准，也有的企业可能直接一票否决不录取某位应聘者，但张金枇了解无问僧的作风，他知道无问僧绝不会轻易改变原则，而是会在日后将竞争对手的公司逼得喘不过气，把那些从他手里挖走的人才视为“祸根”而辞退。不过，这种心狠手辣的做法，可不是每个人都能做到的，更不会是张金枇的选择了。
    接到张金枇复试通知的那位第一名的女生并不知道，她只是上午面试的佼佼者，而张金枇对应聘者的评分还在不断变动中。明天当她来到公司时，总分可能已经被其他人超越，在复试名单中，名次或许垫底。但即便她的排名垫底，也不影响她获得复试的资格，这就是张金枇现在的原则。
    此时，在滴水岩影画舫公司的办公大堂里，三名应聘者正忙着各自的事情。林湉湉已经完成了七封感谢信，越写越有感觉，她仿佛能感受到收信人阅读感谢信时的各种心情变化。在写第七封信时，她甚至贴心地为应聘者提供了根据面试结果，选择新公司面试的建议。林湉湉思绪如泉涌，写感谢

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